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32歲的馬錫鋒聽到的是蕭山區人民法院的判決：他將賠償給國航210萬元。馬錫鋒是在國航工作了十年的機長，因向國航提出提前終止勞動合同關系，被公司駁回，于是雙方訴諸于法律。
“您這樣一抹嘴走了，能行嗎？”海南航空董事長陳峰對記者說，目前海航正在和20多名辭職飛行員打官司，他的口氣無奈中帶有氣憤。他說，由一個普通的航空學校畢業生到一名飛行員，航空公司在一個人身上的投資往往達到幾百萬元。
但民營航空公司東星航空的總裁蘭世立也斬釘截鐵：“為了引進成熟的飛行員，我們不惜代價。”
馬錫鋒、陳峰、蘭世立，分別出現在三個極其相似的故事中，他們的行為極具典型性，分別代表著三個利益集團：為提高薪酬欲跳槽的飛行員、掌握著絕大多數飛行員資源的大型航空公司、急缺飛行員的民營航空公司。一個飛行員“轉會”是否要為以往的培訓買單？
設定高額賠償金就是為了提高跳槽門檻
2007年末，時任國航總裁的李家祥在展望2008年國航發展時，出人意料的將“飛行員緊缺”問題列在“航油漲價”問題之后，成為制約國航發展的第二大問題單。根據民航總局的資料，到2010年飛行員缺口將加大到6000人。而目前僅有10000名在職飛行員。
這種缺口自然會極大促動飛行員的跳槽。一家國有航空公司的高層一針見血：“國有航空公司將賠償價碼動輒提到上千萬，不是為了賺錢，就是想提高跳槽門檻，留住飛行員，讓挖人的航空公司知難而退。這也是沒有辦法的辦法了。”
航空公司與辭職飛行員的爭端基本上都發生在具體的培訓費用上。東航的一位李機長表示，馬錫鋒的成長之路是最典型的機長培養之路。“即使在中國民用航空飛行學院學習四年，并由航空公司支付了60多萬元的招錄費，但剛剛從飛行學院畢業進入航空公司時，我們都還稱不上是飛行員，充其量是初級駕駛員。”
通常情況下，航空公司會根據不同機型和航線的需要將新招的駕駛員送到空客或者波音開設的飛行訓練學校，以及加拿大、美國等地的飛行專業學校，拿到相應機型的國際標準證書。而費用全部由航空公司支付。
空客飛行訓練學校的一位教員告訴記者，訓練主要有模擬機、教練機、單獨駕駛飛機三個循序漸進的部分組成。其中僅模擬機訓練的費用就高達每人每小時800美元，越往后訓練費用更是成倍增長。他提醒記者：“而且還有一部分駕駛員在訓練過程中被淘汰掉，而航空公司已經付出的高額成本就再也收不回來了。”
李機長表示，這些培訓是基礎的，因為只有完全拿到資格證的飛行員才能上飛機成為副駕駛，以后每升一級都伴隨著巨大的淘汰率和相應的出國培訓支出，“一個機長的誕生背后是十年時間的堆積和航空公司數百萬元的投入。”
但是這并不意味著所有的費用都應累計到飛行員跳槽的賠償金額中。民航總局一位官員私下透露，那種將所有費用疊加算出的五六百萬甚至上千萬元的賠償金額，看似合理，其實忽略很重要的一點，即飛行員工作中創造的價值。“從副駕駛開始，就不是純粹的培訓了，而是一份職業，在為公司創造利潤。”
航線分配不公帶來的傷害超越了薪酬的誘惑
在航空公司的人才爭奪戰中，手中握有特殊技能的飛行員，尤其是具有豐富飛行經驗的機長們，似乎成為了漁翁得利的一方。但他們似乎也有自己的苦衷。
一位正在打官司的飛行員說：“飛行員的生活并不像外界想象的那么風光，我們的生活單調刻板得可怕。我離職不是為了錢，而是因為我以前所在的航空公司將我長期調去飛新建的基地航空公司，一個月有26天在外地，無法與家人團聚，非常痛苦，所以才決定跳到總部在老家的這家民營航空公司去。”
一位選擇留在國有航空公司的機長表示：“有些同事選擇離職，是由于對不公平的現狀感到不滿，這方面的原因占到相當大的比重。”表現最突出的是航線分配問題。“其實航空公司之間的收入差別大不到哪兒去，但是同一航空公司內不同航線的飛行小時收入相差非常大，這才是收入產生差距的關鍵。”而飛行小時的收入才是飛行員收入的根本來源。
飛行小時計費方面，國際航線的收入是國內航線的幾倍，國內干線又大大高于支線。“但飛支線所受的壓力很大，起降頻次多，支線機場的設施和地理環境也差，但收入卻最少，誰都不想飛。”最受歡迎的是飛亞洲國家的國際線，三個小時就飛到了，加上在當地過夜的補助高達150美元/夜，被飛行員們戲稱為“睡金覺”，遠比飛不間斷的國際長航線舒服。
而航線的分配問題，往往掌握在少數人的手中，常會出現不公平的分配結果。航空公司高層表示，這種人為造成的管理漏洞正在得到修正。“我們正在逐步提高支線飛行小時的待遇，使其逐步合理化。在分配方面，我們開始借助電腦排班方式替代人為排班，在管理上趨于透明化、公開化。”
另外，飛行員最關注的就是升級問題，級別上升收入也成倍增長。在國有航空公司副駕駛的月收入為1~2萬元，而飛行教員的月薪則能達到6～7萬元。“每年升級的機會和名額十分有限，給誰不給誰，有時很難說得清道理。如果航空公司能夠更公平的對待飛行員，尤其是制定一套評價升級的估值標準體系，盡量減少人為干預的環節，會讓飛行員覺得更加公平合理，從而降低飛行員的跳槽幾率。”一位業內人士評價。
半軍事管理模式帶來挑戰“鐵漢”也要有“柔腸”
與許多行業不同，航空公司雖然也是企業化運作，但是其還是有極大的特殊性。一直以來，航空業對安全和時間的高度要求樹立了中國國有航空公司的鋼性管理方式,提倡的理念是完全服從組織的安排。
現在，隨著航空市場的開放和流動，也讓大航空公司的管理層開始考慮改進管理方式。一位航空公司的工作人員告訴記者，現在民航對飛行員的管理還是實行十分嚴格的半軍事化管理。從某些細節上都可以看出以往軍事化管理留下的痕跡，比如飛行部隊書記還被稱為政委，飛行員交女朋友需要上報給組織審查，飛行前三天禁止沾酒精，作息時間方面還有一套嚴格的規定，嚴禁遲到。
“由于航空業在我國具有的特殊性，大的剛性的管理流程不可能有大的變化，但我們已經考慮在允許的范圍內，加入人性化管理的措施。”某航空公司的一位高管表示：“要留住飛行員關鍵是要留住人心。”他坦承，國有航空公司股份制改造后完成上市雖然也有十年，但在飛行員管理方面距離現代企業管理還有相當大的距離，基本還是老一套服從組織安排的思想和做法。
現在，一些溫情的舉措正在航空公司內實行。飛行員生病了，也許不在自己親人的身邊，而此時機隊隊長和教導員都會前去看望，使其感受到企業的溫暖。而根據民航總局的規定，飛行員每年必須到專業的療養院進行為期30天的療養方法也在悄然發生著變化：以前飛行員是去療養院休養，而很多航空公司則升級為給飛行員和家屬安排度假，香港、澳門游等。這種方式給予缺乏家庭溫暖的飛行員們有更多的時間享受親情。
而為了盡量避免飛行員跳槽的現狀，國航已經開始著手為飛行員加薪40%，但這樣導致的直接結果是東航和南航不得不提高同等待遇。因為這些當年航空學院的飛行員同學們同樣效力于國有航空公司，工作水平和工作量也相差不大，航空公司為了保持整個飛行員隊伍的平穩，唯有向國航看齊。但這又將帶來一個新的難題。
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