組織學習“短板”：學習與積累失衡
調查發現：企業在內部分享知識的有效途徑也比較多，按比例排列依次為：管理者向員工傳授(75.8%)、將經驗變成制度流程(55.8%)、開正式經驗交流會(48.1%)、員工之間非正式交流(35.1%)、將經驗形成課程用于培訓(27%)、內部刊物交流(17.7%)、內部互聯網交流(11.2%)。這說明：企業內部分享知識，主要采用管理者向員工傳授和經驗交流等傳統途徑，而類似互聯網交流和內部刊物等現代和規范的方式有待進一步加強(見表5)。 此外，本刊注意到：本土企業(特別是國企)與外企在從內部獲取知識的途徑上也構成了一個有趣的對比：在將“經驗”變成“制度流程”及“課程培訓”兩項上，外企都明顯強于本土企業，特別是國企。
而我們關注這兩組數據，在于它們恰恰是企業通過組織學習實現知識管理從而將流動的知識“固化”為組織財富的重要途徑。當我們每每苦于在研發與管理上都缺少原創而受制于人時，殊不知我們應首先自問：我們原有的實踐收獲，又有多少沉淀積累下來了？！如果我們在“學習”時總是轟轟烈烈(見表5中61%的國企重視“正式經驗交流會”)，而對于“積累”卻興味索然，那與“狗熊掰棒子”有何差異？其背后，難道不是那種只重表面文章而輕切實有用的“傳統思維”在作祟嗎？
學習，絕不能是為了學習。
(本文數據引自中國企業家調查系統——《2006·中國企業經營者成長與發展專題調查報告》)
責任編輯：劉宏君
彼得·圣吉再評“學習型組織”
去年我在北大接受采訪時，有人說自己的機構已經是學習型組織了，而我認為：我走過的那么多國家里，包括美國在內，任何一個組織，如果它號稱自己是學習型組織的話，我就非常有把握地講它不是學習型組織。
學習型組織建設過程就是一個不斷延續下去的一個過程，人們當然會有標準判斷自己在建立學習型組織過程中做得好，還是不好，但是不會有什么專門的工具判斷你到底是不是一個學習型組織。所以說，作為一個學習型組織，其實就像做一個人一樣，就像我們人一輩子要走的過程一樣：我們走得越遠，我們前面的路越長。
學習型組織今后發展的趨勢是什么？我想說很重要的一點，就是發展人，進而發展組織，這是必然的一種發展趨勢。尤其是在你認識到組織是由人組成的系統，組織是一個活的系統的時候，你會發現人們的關注點會進一步擴大，不僅僅是關注一個組織，而是從組織關注到組織以外的東西。當人類從最早關注技術，進而關注到生產發展環境，以及可持續發展影響的時候，你可以很明顯地看到：人們的關注點，從一小點，進而進一步擴大。但是人們的關注點也許不僅僅只是可持續發展環境的問題，他們還可以關注得更大，以致關注到整個人類系統。
(以上摘編自彼得·圣吉在此次調查報告發布會上的演講)
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