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人的組織屬性當中，有一個重要屬性就是“自知”——自己要清楚自己能夠做什么，能夠做好什么，哪些是超出自己能力的。當企業組織把自己強行安排在“非常高位”時，應該堅辭拒絕，而不是盲目高興。曹丕被曹操立為太子時，回家后激動地拉著未來的老岳丈說：“你不知道今天我心里有多高興啊！”倒是他的未婚夫人說：“你不應該高興，你應該感到沉重才是。重擔行將落在你的肩上，該有多重，你應該感到有壓力。”只有那些實力不夠者被提到“非常高位”時才會感覺到興奮，興奮之余是過把癮，過把癮后無所適從，無能為力，所以“非常高位”是害人的。尤其民企人力資源十分缺乏，而且又發展快速，往往使很多人都步入了“非常高位”，又從“非常高位”上跌落。“要想升職快，就到民企來”，結果是民營企業把根本不夠經理人資格者提拔到經理人的崗位，結果害了一批人。
比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！因為它通常是偶然的，短暫的，但后遺癥卻是長期甚至致命的，而且只能自己承擔……
我曾經在《中外管理》我的專欄里探析了“非常高薪”害苦經理人的問題。而近來在實際獵頭顧問工作中卻發現：比“非常高薪”更害人的是“非常高位”！于是提筆寫就此文，希望引起那些圖謀“非常高位”者、端坐“非常高位”者，及曾經“非常高位”者的思考、警覺。
29歲集團總裁的沉浮
所謂“非常高位”，就是在企業中的職位遠遠高于其實力者，從人力資源的角度講就是人職不匹配，或說人事不相宜。
最近媒體爆炒張伯宏。因為他出生于1988年，卻以百萬年薪出任某一公司CEO，刷新了“80后”們任高職的紀錄。之所以出現這種特殊現象，一般都是企業特殊運營階段的特殊需要，于是年紀輕輕就被幕后的投資人推到了本不該出現的“危險”前臺。我做獵頭工作的原因，能經常聽到或接觸這些傳奇人物，和這些“過眼英雄”聊天的過程中發現了眾多共性的東西。
不只是浮躁的網絡公司，傳統行業也有這樣的故事。下面出場的是一位29歲就出任一著名集團公司CEO的青年。
這位青年才俊，應該說資質、稟賦都是上乘的，從外在形象到內在氣質都非常好。本科是國內名牌，碩士是國際名牌，畢業后進入名牌企業，又跳槽到另一名牌企業做子公司副總，然后用一年時間就從副總到總經理、到集團副總裁、再到集團總裁。但隨后，只在集團總裁的職位上做了半年，便落了下來。這家公司到今天依舊蓬勃發展，然而這位曾經最年輕的集團總裁，在此后三四年時間里卻一路下滑，一直滑落到公司一個次要部門經理的崗位上。
我對他說：“許多和你一樣的同齡人，也許終其一生都不會有你如此的高位，和今天你擁有的財富。你對今后的職業生涯有什么打算？”他回答說：“我也很疑惑，此前也看過您的很多有關職業生涯的文章，所以才慕名而來，希望您能把我推薦到合適的崗位上。”在聊的過程中，我發現這位年輕人的職業訴求(比如：行業、職位、薪酬、就職企業等)，要遠遠高于同齡人。而我明白：一般傳統行業里總裁級別還需要再長他十歲左右，而且需要更扎實和更多時間的中高層錘煉和積累。而他沒有，他是在短短幾年中像坐電梯般直上直下。從這一點來說，他的心理訴求過高，非常不利于找到合適的工作。
25歲“非常高位”的噩夢
大家很想知道“非常高位”者是如何被拔起來的，那么我講一個我親歷的案例。
很多年以前，我走馬上任一家剛經歷一場人事地震后處余震之中的企業。我無奈之中提拔過一位“非常經理”F8.當時F8也就二十四五歲，擔任著只有七八個人的一個小部門的經理，而且擔任這個職務還不到半年。我上任后不到半個月，一個重要的部門經理就辭職了，卻沒有合適的人選來接，怎么辦？于是我就大膽提拔了F8.當然我也擔心他過于年輕，經驗欠缺，怕勝任不了，然而當時企業亂哄哄的，實在無人可用。只好讓F8兼任兩個部門的經理，當然工資也長了一級。F8當時也擔心自己勝任不了，但有我的鼓勵和支持，就應了下來。剛兼任的時候，他也非常用心，加班加點。但剛半個月就提出辭呈，因為新的崗位能力需求同他的能力相比實在相差太大了。新的部門同他原來的部門相比人數多了十倍不止，行政上雖然與原來的部門是同一級別，但新部門卻是三級管理，他下面有主管，主管下面有班組長，而每個組長管的人比他原來一個部門的人都多！工作的復雜性可想而知，對于他這個只有25歲的人來說是無法承受的。這一點最初我確實考慮不足，怎么辦？我繼續安慰和鼓勵，令他繼續堅守，同時答應尋找接替人選。
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